对外直接投资绩效对外直接投资效率
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国企对外投资收益如何？从哪里可以查公司的绩效考核公司对外招聘的标准要求平台化公司，如何进行项目对内的绩效和对外的分配分润？国企对外投资收益如何？财政部发布"国企境外投资财务管理办法"，市场相信短期内将一定程度影响国企对外投资的进程，企业对外投资进度或受影响
大公网8月3日讯（记者倪巍晨）国家财政部关注国有企业境外投资业务取得长足发展的同时，也出现了有些项目状况不佳，盈利能力不强，投资回报率偏低等问题，因而发布《国企境外投资财务管理办法(下称，办法)》，要求国企境外投资事前决策须考虑财务可行性，规范境外投资事中运营财务管理、加强境外投资财务监督、建立健全境外投资绩效评价机制等。《办法》还明确表示，对连续三年累计亏损金额较大，或当年发生严重亏损等重大风险事件的境外投资企业(项目)，进行实地监督检查或委托中介机构进行审计，并根据审计监督情况采取相应措施。
财政部指出，部分企业境外投资财务管理存在以下突出问题：一是事前决策随意，可行性论证流于形式。二是事中管理薄弱，财务风险管控不力。三是事后监管缺位，对有关决策和执行主体约束不力。据此，《办法》对境外投资的事前、事中、事后财务管理提出明确要求，实现了全程管理，有利于增强企业海外投资财务管理水平，提高境外投效益，提升国有资本服务于"走出去"战略和"一带一路"倡议能力。
杜绝粗放式投资
申万宏源宏观首席分析师李慧勇指出，过去几年中国对外投资规模已超FDI，其中也出现了一些不科学的现象。他举例说，如部分企业对外投资未遵循产业指引政策，对外投资因缺乏总体规划而出现企业间不合理的竞争，从而引致投资效益不佳、金额过大等，"这些都有损中国对外投资的形象"。他强调，国家希望国企能通过对外投资，降低成本、收获新技术，亦希望更多企业参与"一带一路"投资，因此有必要在原有粗放式管理基础上，对国企对外投资予以规范，促使企业遵守国家现有对外投资规章制度，在符合外汇管理政策背景下审慎投资。
交银金研中心高级研究员刘学智表示，近年国企对外投资步伐不断加速，企业资金流出意愿较强，其中有部分企业通过"境内举债"方式开展对外投资;此外，部分国企资金在境外仍继续粗放式投资的老路。从《办法》内容看，很大程度是为了防范国企境外投资过程中可能出现的风险隐患。
《办法》所指的境外投资，是指国有企业在香港、澳门特别行政区和台湾地区，以及中国以外通过新设、并购、合营、参股及其他方式，取得企业法人和非法人项目所有权、控制权、经营管理权及其他权益的行为。透过"明晰境外投资财务管理职责"、"构建境外投资事前决策合理机制"、"规范境外投资事中运营财务管理"、"加强境外投资财务监督"、"建立健全境外投资绩效评价机制"等五大方面规范国企对外投资。投资方要在境外法律允许的治理框架内，对境外投资企业(项目)重大财务事项实施管理。重大财务事项包括合并、分立、终止、清算、资本变更、重大融资，对外投资、对外担保、重大资产处置、重大资产损失、利润分配、从事金融产品交易等高风险业务，重大税务事项等。
符"一带一路"倡议需要
《办法》本月正式施行。李慧勇认为，随着规范措施的出台，国企对外投资将进入理性投资期。他相信，未来国家对能打通产业链，能服务当地市场，且符合"一带一路"倡议需要的对外投资，仍将持支持态度，但对高风险，且超出企业管控及业务范围的对外投资将慎之又慎。刘学智坦言，《办法》出台短期内将一定程度影响国企对外投资的进程，企业对外投资进度或受影响。中长期内，国企对外投资效率将不断增强，企业在对外投资问题上也将更趋合理、谨慎，这对国有资产配置，及未来发展战略将起到导向性作用。
决策不科学致投资失利
【记者李寅舟】就《国有企业境外投资财务管理办法》，财政部有关负责人表示，调研发现，企业管理层对财务可行性论证和财务风险预判重视不足，事前决策不科学、不履行必要程序是造成投资失利的重要原因。《办法》亦表示将对失利的境外投资追责，而回顾近来较典型的大型国企投资失利，决策者们往往可藉口"集体决策"而甩拖责任，最后埋单的还是纳税人的口袋。
中国社会科学院世界经济与政治研究所研究员张金杰此前表示，对于境外投资，中国企业目前还没有海外维权成功的先例，而前商务部中国企业走出去研究中心专家顾问吴东华指出，中国企业在矿产能源、基础设施领域的海外投资，70%是失败的。
审计署日前发布了抽查的20户中央企业2015年度财务收支审计结果公告，显示中国华能集团公司截至2011年至2013年三年间，经"集体决策"所作的103.27亿元海外电力收购项目，至今经营仍亏损;中国中化集团公司2007年至2011年投资的四个境外项目，亦累计亏损36.21亿元;中国五矿集团的93.04亿元境外收购同样亏损。
然而，有国企负责海外并购的高管接受《大公报》记者采访时表示，"一些项目的投资可能不一定非得用经济效益来衡量"，项目所处位置和项目性质都是考虑因素，如响应国家走出去和"一带一路"倡议，"可能当前经济效益是亏损的，但是长远来看是符合国家战略需要的"。
汽车业对外投资"民进国退"
【记者李永青】德勤中国发布的《2017汽车行业对外投资报告》显示，2016年中国汽车和零部件企业对外投资项目合计69宗，投资总额达62亿美元。尽管投资宗数创近四年新高，但投资额则较2015年呈大幅度下滑，2015年对外投资交易总额超过120亿美元，约为2016年的两倍。德勤分析指出，从2016年的投资趋势看，汽车企业的对外投资和跨境并购将以战略驱动为主，尤其在"中国制造2025"的战略指引下，技术创新和进步将成为行业的主要推动力。
报告指出，2016年综合考虑国企投资步伐放缓、境外投资项目审批手续更趋严谨、东道国审查力度加大，及资金外流管控增强等各种因素，中国汽车企业海外并购活动大幅放缓，全年交易数量仅18宗，涉及金额约30亿美元。值得注意的是，交易规模下滑至三年新低的原因为重量级并购交易锐减，实际上，平均交易规模较去年仍有所增长，半数交易的投资额超过一亿美元，这很大程度源于多数标的的企业来自前瞻性技术领域，且企业营收和利润增长强劲，溢价率较高。
研究显示，汽车电子目前是汽车零部件增长最快的细分领域，毛利率高于平均水平。与此同时，车联网、汽车安全及新能源汽车的发展，很大程度取决于汽车电子技术的创新和突破。德勤预计，未来收购海外汽车电子领域企业的交易案例将大幅攀升。
报告又指出，"民进国退"也是中国汽车行业海外并购趋势的另一亮点。自2013年以来，中国汽车与零部件企业海外并购的前十大交易中便有八宗由国企主导，但2016年全年由国企进行的并购交易则只有三宗，大型国有零部件企业的收购步伐更明显放缓。
相较国有企业，民企海外并购的热情反丝毫无减。2016年，民营汽车零部件企业进行的跨境并购交易有15宗，占交易总额的八成以上。其中，均胜电子收购美国汽车安全系统供应商KeySafetySystems的交易金额更高达14.4亿美元，是自2013年以来规模第三大的中国车企海外并购专案，同时也是迄今为止民营零部件企业进行最大金额的并购专案。
欧美成并购目标市场
德勤中国汽车行业财务咨询领导合伙人虞正表示，中国汽车行业在选择并购标的时，更注重目标公司的先进技术、行业地位和发展潜力，而欧美国家的成熟市场则具备中国企业渴求的技术实力、管理经验和渠道资源。
2016年，西欧和北美依旧是中国汽车和零部件厂商进行海外并购活动最为活跃的地区，仅美国和德国两地的海外并购交易数量已占总交易数量的六成，交易金额占比更高达九成。美国和西欧地区逐渐成为整车厂海外研发中心的集中地，此外，研发重心亦从造型设计和底盘技术，逐渐转向着眼于自动驾驶、车联网、电动汽车等趋势性技术。在过去一年，汽车企业海外并购出现了外延式发展趋势，企业增加了横向并购，并加大对新兴战略行业的投资力度。
外汇局支持合规内保外贷
国家外汇管理局昨日表示，目前并未针对媒体报道中的几家企业开展内保外贷业务调查，相关报道情况不实。外汇局重申，积极支持市场主体开展真实合规的内保外贷业务。
近日有媒体报道，国家外汇管理正在对安邦、海航、万达、复星和浙江罗森内里投资公司境外收购涉及的"内保外贷"情况进行检查。检查涉及有关公司境外并购的内保外贷业务是否存在虚假信息、虚增资产价值等，但检查并不意味上述公司一定存在任何违规行为。外汇局在官方微博上澄清，外汇局积极支持包括银行和企业在内的市场主体开展真实合规的内保外贷业务。
外汇局又表示，将会同其他金融监管部门加强金融市场监管，指导金融机构加强内保外贷业务的合规管理和风险管理。严厉打击虚假担保和恶意担保等违规行为，促进内保外贷业务的健康发展。
从哪里可以查公司的绩效考核查公司的绩效考核可参考一下几个渠道：
一是指定的网络平台查看，一般不对外公开，查看需要身份认证才能查看。
二是到公开栏查看。根据中办、国办通知要求，各单位必须执行厂务公开制度，所以各单位都建有厂务公开栏，定期公布重大事项，以确保职工群众知情权，民主参与管理权。
三是公司的相关会议也是发布阶段性绩效考核结果的渠道，请注意查看。
四是可以尝试打听式查看。鼻子底下就是嘴，你不知道的可能有人知道，多问问人也可能获得这些信息。
公司对外招聘的标准要求公司招聘员工的标准是按照岗位设置的需求招聘的。
一般来说但需要考虑以下几点。
一、岗位职责
也称工作内容，告诉求职者这个岗位干什么，怎么干，以哪种方式干。
二、岗位要求
也称任职资格，告诉求职者应该具备的能力、经验、年龄、学历等基础条件。
简单来说，就是企业需要什么样的人才？
三、薪资待遇
是大多数求职者最关心的事儿了。
还有很多企业在薪酬体系上可以说是煞费苦心，像什么绩效薪酬、有责薪酬、弹性薪酬、阶梯薪酬、岗位薪酬等。
四，、作息与福利
这个是职位描述里的标配；朝九晚六、做六休一、法定假期、五险一金、三节福利、商业保险、单双轮休、通讯补贴、差旅补助、年底双薪、员工旅游、定期体检......诸多福利，任君搭配。
平台化公司，如何进行项目对内的绩效和对外的分配分润？对于项目性工作而言，按照项目金额一定比例提取奖金进行奖励是比较常见的激励方式。但如何确保奖金分配相对公平性则是关键问题，如果分配不当，不仅不能起到激励作用，反而会挫伤大家积极性。
实际上，薪酬设计是一个系统问题，包括薪酬结构、薪酬水平、固定浮动比例等，为了控制篇幅，接下来的内容中仅在有关联的环节稍作提及。在实际设计中，仍然需要系统性设计。
一、确定项目奖金分配总额
团队奖金分配总额主要考虑薪酬水平的外部竞争力，及要保证员工的总薪酬水平符合企业的薪酬策略。在进行团队奖金分配时，首先要决定从项目金额中拿出多少来进行奖金分配，在确定团队奖金分配比例时，主要有两种思路：
（一）从目标利润率倒推
这种思路主要是从投资人角度出发，保障投资人的正常收益。具体操作步骤如下：
1.按照历史数据，估算出月度/季度/年度项目收入（考虑到项目的周期性比较强，很多项目是跨月度的，可以按照季度估算项目收入）；
2.核算出除奖金之外的各项成本、费用占项目收入的比例（如果按季度估算项目收入，则成本、费用等都应按季度取值）；
3.明确企业的目标利润率；
4.计算团队奖金分配比例，奖金分配比例=1-目标利润率-成本费用比例；
5.项目奖金额=项目金额×奖金分配比例
（二）从员工合理薪酬水平倒推
这种方法是优先考虑员工的收入，保证企业薪酬的竞争力，尤其是对于这种人力资源为主要价值创造因素的企业，更是需要保证薪酬水平的外部竞争力。这种方法的主要步骤如下：
1.通过市场薪酬水平调查，了解同行业人员的薪酬水平；
2.明确企业的薪酬策略（可与第一步同时开展）；
3.结合市场调研及公司的薪酬策略，制定出公司员工的一般薪酬水平，亦即是估算下企业在正常业绩水平下（可以以前几个的月度业绩平均数计算），员工的工资、奖金等总体货币收入达到多少水平。估算月度收入时，同思路一。
4.计算总体薪酬占销售/毛利比例及固定工资部分占销售/毛利的比例，奖金分配比例=员工总体薪酬占比-固定工资占比。
当然，在实际确定奖金分配比例时，通常会综合考虑股东利益和员工利益，以其中一种方法为主，然后以另一种方法为进行微调。
而且在具体提取团队奖金时，通常还会与项目的考核结果挂钩，即应发奖金额=项目金额×奖金分配比例×项目考核系数。
考核系数根据公司的考核指标确定，通常会考核项目回款及时性、客户评价、项目进度等。
二、项目奖金内部分配思路
在进行团队奖金内部分配时，主要考虑各岗位人员薪酬水平的内部公平性及个体公平性。项目奖金内部分配有三种思路供参考：
（一）按岗位价值系数分配，通过项目难度系数进行调节
抓大放小，将同一岗位人员在不同项目中的工作量有差别的问题弱化，主要以岗位价值贡献为依据进行奖金分配。而实际上，单就某一个或几个项目而言，个体在不同项目中的工作量的确会有大小的差异，但如果将时间拉长，比如在一年内，每个人所参与的项目中的工作量有大有小，相互抵消，完全可视同无差别。
当然，为了体现不同项目中工作量大小的区别，可以通过难度系数进行调节，对于项目中的某些异于常规项目的任务环节，可以设置难度系数进行适当的调节。难度系数参见表1
1.确定各岗位在正常项目开展情况下的预期总薪酬水平；
2.确定各岗位价值系数（鉴于公司岗位不多，可以采取对比法、排序法大致确定不同岗位的相对价值系数）；
3.分别计算每个岗位的预计奖金额，预计奖金额=预计总薪酬-其它各项薪酬
4.分别计算每个岗位的奖金比例，岗位奖金比例=预计奖金额÷月度项目收入
5.结合个人所负责工作的难度系数，计算项目奖金，应发奖金=项目奖金总额×本人奖金分配系数×难度系数÷∑员工奖金分配系数×难度系数。
（二）按照个体在项目中的价值贡献进行分配
考虑到同一岗位人员在不同岗位中的工作量、难易不同的问题，可以采取积分方式衡量项目成员的贡献，以个人的积分作为项目奖金分配的依据。具体可以按照下列步骤来开展：
1.列出项目工作的主要工作任务；
2.按照常规项目中各项任务的难易程度、工作量、重要性等，分别赋予每个任务项目一定的分值，这个分值只是体现相对的价值贡献大小；
3.在具体项目中，由项目负责人结合本项目的情况，对于异于常规项目的环节（工作量特别大或特别小），调整难度系数。比如，该项目中的招标环节比常规项目难，那就将难度系数调整为1.2；售后环节比常规项目简单，就将售后服务难度系数调整为0.8。
表1任务分值及难度系数表
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为了保证总体薪酬水平的内部公平性，如果所有人员其它薪酬数额大致相同，则价值贡献差异主要体现在不同任务的分值标准上，可以拉大主要工作与辅助工作之间的分值差距。如果其它薪酬数额已经在一定程度上体现了不同岗位贡献的差异，则在确定各项任务的分值标准时可以适当缩小差距。
（三）底薪体现价值贡献差异，奖金平均分配
前面两种思路，都主要通过项目奖金体现不同人员价值贡献的区别。为便于操作，也可以在底薪部分充分体现各岗位人员的价值贡献区别，而在奖金部分采取平均分配。个人奖金=项目奖金÷项目参与人数
三、注意事项
在确定总体进行奖金分配时，应适当考虑总体薪酬水平，避免出现工资水平过高或者过低的现象。
在确定奖金内部分配比例时，不管采取哪种思路，应当保证各岗位的总体薪酬水平保持内部公平性。而且，业务人员的薪酬构成中，绩效、奖金占比应当高于职能人员。
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